필립코틀러는 앞으로의 경제가 어떻게 변화될지 모르며 우리는 누구도 예상할 수 없는 혼돈의 시대에 살고 있다고 말했다. 최근 미국 금융사태와 그리스 사태 등을 보면 예상하지 못한 많은 위험 요소들이 세계경제를 움직이고 있음을 알 수 있다. 따라서 이러한 급변하는 환경 속에서 보다 새로운 전략이 기업들에게 요구 되고 있다.

많은 기업들이 생기고 사라진다. 100대 기업이 얼마나 오래가는 지를 알아보니, 한국은 30년 동안 73곳이 바뀌었고, 코스닥 기업은 20년간 73곳이 바뀌었다. 미국의 경우 200０년부터 2010년까지 47개의 기업이 바뀌었다.

왜 기업의 생명이 길지 않을까?

제국이 멸망하는 이유를 아놀드 토인비는 ‘자살’, 애드워드 기번은 ‘무절제’라고 했다. 자세히 살펴보면 결국 모든 이유는 외부가 아닌 내부에 있다는 것이다. 기업도 마찬가지다. 생명이 길지 않은 이유는 내부에 있다.

내부에도 많은 이유가 있겠지만 가장 먼저 찾을 수 있는 것은 비전이 전혀 없고 공유되어 있지 못하다는 것이다. 최근 성공한 병원들을 보면 리더의 비전과 함께 직원들이 그 길을 같은 방향으로 걸어갔고 이는 놀라운 성장을 만들어 낸 것을 알 수가 있다.

하지만 병원 리더들을 만나면 너무나 놀라운 것이 비전을 가지고 있는 리더가 많지 않다는 것이다. 의사들이 자신의 병원을 열기 위해 열심히 달려와서 병원을 열고부터는 비전이 없이 경영을 하고 있다는 것이다. 그리고 혹 비전이 있다고 해도 직원들과 함께 공유하지 못하는 매우 편협적인 비전을 가지고 있다는 것이다.

직원들이 가야 할 곳을 정확하게 제시해 주고 직원들은 비전이라는 나침반을 보고 걸어가야 하는데 이러한 나침반을 제시해 주지 않으니 직원들에게는 방향이 없다.

병원을 컨설팅 하면서 가장 많이 듣는 질문이 있다. 미래에 전략을 어떻게 수립해야 하나? 마케팅을 어떻게 해야 하나? 어떤 직원을 뽑아야 하나? 등에 관련한 질문들이다. 그럴 때마다 되묻는 것은 "원장님 병원은 어떤 비전을 가지고 계십니까?"이다.

경영에서 가장 중요한 부분은 비전이다. 보통 해마다 연말이 되면 기업들은 다가오는 새로운 년도를 대비해서 비전을 수립한다. 그리고 새로운 임원들이 선출되면 가장 먼저 하는 일도 비전 수립과 함께 전 직원들에게 비전을 발표하는 것이다. 왜냐하면 비전을 통해 직원이 가야 할 방향을 제시하고 전 직원들의 일치를 이룰 수가 있기 때문이다.

많은 병원들이 비전이 무엇인지도 모르고 경영을 하는 경우도 많다. 병원들이 비전이 있다 해도 비전이 매우 형식적이어서 전 직원들이 비전을 공유하고 있지 않는 경우가 많다. 병원은 다른 산업과 달리 매우 매트릭스 조직구조를 가지고 있기에 비전 수립 방식이 매우 달라야 한다. 기업은 철저한 직급 문화 속에서 개인들과 부서들이 이루어야 할 목표를 이루기 위한 동기부여가 매우 당연시 되고 있다. 하지만 병원은 각 부서들마다 특징이 분명하고 단순한 직급구조로 되어 있고 전문 영역 구분이 확실하여 부서간 이전이 가능하지 않다. 따라서 기업과 같은 방식으로는 비전 수립이 어렵다. 따라서 병원 비전을 수립하기 위해서는 다음과 같은 특징이 있어야 한다.

첫째, 개인 동기부여가 부족하므로 개인비전부터 수립해 나가야 한다.
둘째, 조직마다 가진 특성을 이해하고 부서별 비전 수립에 집중 해야 한다.
셋째, 부서별 비전을 전체로 가져올 때 공유를 철저히 해야 한다.

비전이 명확해야 전략 실패를 줄일 수 있다. 비전이 수립되어 있지 않는 상태에서 자원 확보를 하는 것은 전략의 부재로 실패할 가능성이 매우 높다. 비전이 부재한 상태에서 많은 마케팅 비용을 지출하는 것은 밑 빠진 독에 물 붓기나 다름없다. 하지만 아직도 대부분의 병원들은 마케팅에는 많은 비용을 지출하면서 비전을 가지고 있지 않는 경우가 많다.