20년도 더 된 '논란'이다. '김과장님, 이전무님, 이차장님' 이런 직위호칭을 없애자, 아니다 없애면 안 된다는 주장이 계속되고 있다.

호칭을 없애버린 회사들이 하나 둘 늘고 있다. 그런데 확 늘지는 않는다. 새로 시작한 회사든 오래된 회사든 상관없다. 스타트업도 이런 호칭을 쓰는 회사가 있고 70,80여년 된 회사가 하루아침에 "ㅁㅁ님"이라고 이름을 부르는 회사도 있다.

심지어는 아직 주류가 호칭을 부르고 있으니 회사내에서는 "ㅁㅁ님"로 부르고 명함에는 "김과장"으로 고객을 만나는 회사도 있다.

무엇이 그리 절실해서 하루아침에 호칭을 버렸나? 지금 시작하는 회사는 호칭없이 시작해도 되는데 왜 호칭을 부여할까? 외국기업은 모두 이름을 부르는데 우리는 왜 안될까? 우리는 왜 이 호칭에 연연하고 잘못 불러주면 기분이 나쁠까?

과연 지금도 진행 중인 이 논란은 ‘의미’가 있는 것일까? 이렇게 호칭을 없애려는 시도는 아마 수직적인 조직문화를
“수평적인 조직문화”로 바꾸려는 의도일 것이다. 단지 내 생각이다.

그럼 왜 수평적인 조직문화로 바꾸려고 하나? 수직적인 조직문화의 장점인 일사불란하고 빠른 의사결정, 대량생산, 낮은 가격 등으로 만든 제품이나 서비스는 더 이상 시장에 먹혀 들어가지 않거나 제 값을 받지 못하기 때문이다.

‘대박’치는 제품이나 서비스를 보면 새롭지 않은 것이 하나도 없다. 여북하면 자동차 매출 세계 1위의 도요타도
‘부가가치value add를 창출하는 것만이 일이다’라고 정했을까. 새로운 제품이나 서비스를 제공하려면 새로운 사고가 필요하다.

대박은 그냥 오지 않는다. 고객들이 이런 것 만들어 달라고도 하지 않고, 인지하지 못하는 것을 만들어 시장에 내놓아야 한다.

‘아 이런 제품이 왜 이제 나왔어’하면서 너도 나도 쓰고 인증샷을 올려야만 되는 대박제품은 한 사람의 머리에서 나오기 힘들다.

"중국 등에서 쉽게 카피하기 어려운 Long cycle 대박제품은 전공이 다른 여러팀원이 머리를 맞대고 아이디어에 선플달 듯이 생각을 더하는 협업작업에서 탄생한다."

LG화학연구소 CTO를 엮임한 유진녕박사의 말이다.

상급자가 있으면 아무 말도 못하는 조직, 이제 그런 조직으론 새시장은 커녕 이제는 구시장에도 명함을 내밀기 힘들다.

직급,직책,직위 호칭이 뭐가 그리 대수인가? 이런 논의 자체가 사치스럽다. 부르면 어떻고 안 부르면 어떤가?

요는 우리가 지금 고객의 눈이 머물고 살 수 밖에 없는 ‘그런 상품과 서비스’를 제공할 수 있느냐? 없느냐?가 중요하다.

직원들이 모여 머리를 맞대고 열나게 논의하여 돌파구를 찾고 새상품을 만들어 시장에서 승리하면 된다.

지금까지 여러연구에서 밝힌바와 같이 수직적 조직문화는 이런 시장변화에 가당치 않고 한계에 와있다.

조직에서 어떤 문제로 ‘머리를 맞대고 논의할 때 내가 어떤 소리를 해도 그 말에 대해 상사나 동료로부터 어떤 문책을 당하지 않는 다는 확신이 서는 상태’가 되어야 한다.

이를 심리적안전성psychological safty이라고 한다. 그런 조직문화가 되어야 비로서 우리가 오매불망하는 ‘신상’을 만들 수 있다는 것이다.

심리적안전성 확보가 용이한 조직이 수평적조직문화이다. 그래서 회사마다 수평,수평한다.

구글은 4년간의 아리스토텔레스 프로젝트를 통해 성공적인 팀과 그렇지 않은 팀을 가르는 5가지 공통점을 확인했다. 그중에서 가장 중요한 것은 '심리적 안정감'이었다.

팀원들이 자신의 생각을 언제든지 두려움 없이 이야기할 수 있고, 더 좋은 성과를 위하여 위험을 감수해도 괜찮다는 믿음이다.

호칭을 부르거나 안 부르거나가 중요한 것이 아니다. 요는 심리적안전성이 확보되느냐 안되느냐이고 그 Key는 리더가 차지하고 있다.

리더로서 나는 직원들이 편하게 자기 의견을 말 할 수 있는 '심리적안전감'을 만들었나? 택도 안되는 것 같다.