[메디칼타임즈=백진기 대표]"AI가 개입한 온보딩프로그램은 완벽한가?"

"일년내내 나가고 들어오고를 반복한다는 얘기다."
"생산성도달시간'이란 무엇인가?"
"이제는 암묵지를 더 크게 볼 때다"

업종과 회사, 직종에 따라 다르지만 약업계의 퇴사율이 약 12-13%내외이다.
퇴사율이 높아 통계를 오픈하지 않는 회사가 더 많아서 실제퇴사율은 휠씬 높을 것이다.
일년내내 나가고 들어오고를 반복한다는 얘기다.
회사의 관건은 나가고 들어오는 과정에 '업무공백제로'이다.
그런데 현장에서는 업무공백제로는 없고 업무공백최소화가 목표다.
그럴려면 새로 들어온 직원이 빠른 시간내에 그 업무를 잘 수행해야 한다.
이것을 '생산성도달시간Time to Productivity'이라 부른다.
새로 입사한 직원이 경력이면 그 기간이 짧아질 것이고 신입이면 길어질 것이다.
경력도 같은 산업에서의 경력이면 그 기간은 더욱 짧아질 것이다

그럼 '생산성도달시간'이란 무엇인가?
Time to Productivity(TTP)의 사전적의미는 '신규 입사자나 새로운 직무를 맡은 직원이 조직에 배치된 후, 기대되는 역할과 성과를 온전히 수행하기까지 걸리는 시간'을 말한다. ​
Libertify란 글로벌HR컨설팅회사의 2025년도 조사결과에 따르면 평범한 직무인 경우 1)생산성도달기간이 약 65일 (2개월) 2) 완전하게 생산성 도달기간이 6~7개월, 관리자 등 역할이 복잡한 경우 최대 18개월이 걸린다는 조사결과이다 (Employee Onboarding Statistics (2025): Time-to-Productivity, Retention & Engagement September 10, 2025)
대체적으로 한국의 경우와 다르지 않다.
이것을 현장용어로 번역해본다.
3가지 잣대를 충족시켜야 의미있는 "TTP이고 빈자리를 메우는 충원replacement이고 선발이 성공했다"고 말한다. .
하나는 리더의 기대치보다 생산성도달시간이 빨라야 한다.
하나는 나간 직원의 업무공백을 채우고도 남아야 한다.
또하나 욕심을 낸다면 다른 팀원과 화학적결합의 시간도 빨라야 한다.

어떻게 하면 생산성도달시간을 단축시킬수 있을까?
우리회사에 들어오고 싶다고 지원한 분이지만 낯선 곳, 낯선 시스템, 낯선 사람들 뿐이다.
아무리 입사자가 유능한 분일지라도 제 실력을 발휘하는데는 시간이 소요된다.
그렇다고 시스템,사무실,주변사람들이 익숙해질때까지 마냥 기다리기엔 '업무공백에 따른 손실'이 크다
1개월전에 사표를 내는 것이 관례지만 선발(recuruitment and selection)은 그보다 1,2달 더 긴 시간을 요한다
'업무공백'이 크다.
퇴사한 직원이 고성과자의 경우는 그 '빈자리'가 더 크다.
어느조직이든 도제식이든 정식프로그램이든 약간씩 다른모양을 갖춘 신입사원조직적응프로그램(온보딩, 오리엔테이션)이 존재한다.
실제로 성공적인 온보딩이 됐다면 신입사원이 이해하고, 보관하며, 필요한 순간에 적용할 수 있어야 한다.
채용프로세스에는 돈을 투자하지만 생산성과 직결되는 온보딩에는 인색하다.
입사자가 제실력을 맘껏 발휘할 수 있게 '낯선곳'을 소개해야 업무공백을 메울 수 있다.
이것이 제대로된 '온보딩on boarding'프로그램이다.

이상적인 온보딩프로그램은 일을 시작하기전, 즉시 조직에 대한 A부터 Z까지 알려주는 것이다.
그러나 시도 때도 없이 한명, 두명 들어오는 신입들을 현실적으로 그렇게 할 수는 없다.
입사직후 형식상 온보딩프로그램이 시작되지만 며칠은 업무에 필요한 결재나 비용정산 시스템을 익히기 바쁘다.
그래서 많은 회사들은 여전히 온보딩을 문서 전달로 한다.
핸드북을 보내고 체크리스트를 이메일로 보내며 PDF를 업로드하면 작업이 완료된다고 판단한다.
나중에 문제가 생기면 입사자 본인책임이다.
파일 전송으로 on boarding이 잘 되면 좋지만 현실은 그렇지 않다.
파일전송으로 on boarding을 대체하는 것은 HR의 면피용이다.

AI가 온보딩에 개입 그리고 플라스 알파
요즘 핫하고 앞으로는 더 핫할 AI가 온보딩에 개입을 하면 코스웨어(course ware)가 가능해진다
1명이 들어오든 10명이 같이 들어오든 신입이 들어오든 경력이 들어오든 간에 상관없이 1:1교육으로 100%이해가 가능하케 해준다. (*코스웨어는 피교육생에 따라 이수속도의 차이는 있지만 짜여진 코스를 이수하면 모든 피교육생이 일정수준이상이 되는 순서가 만들어진 소프트웨어를 말한다)
그렇게되면 조직에 대한 이해도는 높힐 수 있지만 입사자가 같이 호흡할 이해관계자는 별도로 사귈 시간이 필요하다. 특히 평소 만나기 어려운 CEO등 중요키맨들의 암묵지를 알수가 없다.
연극과 영화가 다르듯이 아무리 동영상을 잘 만들어 놓았다고 해도 전달할 양과 질에서 한계가 있다.

이제는 암묵지를 더 크게 볼 때다.
AI시대, 이처럼 정보가 통일되고 너도나도 아는 시대가 없다.
실수하기 힘든 시기다.
경쟁사하고 정보차이가 없어진다.
뭐만 남지? 형식지로 만들어지지 않은 암묵지만 남는다.
암묵지는 일에 대한 고민을 한 사람에게서만 나온다.
암묵지를 전달하고 전달받을 사람들의 터치가 온보딩에 더 필요한 시기다.
온보딩은 프로그램 관계자들과 관리자의 인간적인 터치가 필요하고 AI의 개입을 통한 개별화한 코스웨어가 필요하다.
하이브리드 온보딩이지 AI로만 온보딩은 가능치 않다 .
온보딩을 파일전송으로 끝내는 HR이 있다면 직무유기다.

현재는 분기단위로 입사자들을 모아 신입오리엔테이션을 진행한다.
다른 회사도 교육기간에 대한 차이는 있지만 '입사자들을 모아서'진행하는 것으로 알고 있다.
지금 AI가 발전속도라면 "입사즉시오리엔테이션"이 가능해 질 것 같다.
그렇다고 오프제이티(OffJT,집합교육)는 없어질 것 같지 않다.
관리자의 관심, 암묵지전달할 강사와 신입생과의 만남은 여전히 중요하다.

이 만남의 광장을 만드는 것은 HR과 관리자의 몫이다.